Transformation findet auf vier Ebenen statt. Für diese Ebenen gibt es unterschiedliche Arten von quarks. Für die individuelle und die Team Ebene gibt es die transformation quarks oder kurz t.quarks, sie helfen typische Blockaden zu überwinden. Für die Ebene der digitalen Geschäftsmodelle haben wir die d.quarks und für die Ebene der regenerativen Wirtschaftsweise gibt es unsere r.quarks. Die quarks wirken auf den vier Ebenen zusammen und befähigen die Organisation zur digitalen und nachhaltigen Transformation.

Es gibt 11 typische Blockaden, die Führungspersönlichkeiten und auch Teams mittels neuer Fähigkeiten überwinden müssen. Diese 11 Blockaden sind: Entkopplung, Stillstand, Überforderung, Eindimensionalität, Perspektivlosigkeit, Unklarheit, Blindheit, Misstrauen, Unverbindlichkeit, Machtlosigkeit und Verschwendung. Löst man diese Blockaden durch den Aufbau neuer Fähigkeiten, den t.quarks, werden entsprechende positive Energien freigesetzt: Verbindung, Entfaltung, Bewältigung, Mehrdimensionalität, Orientierung, Klarheit, Erkenntnis, Vertrauen, Verbindlichkeit, Wirkmächtigkeit und Ausschöpfung.

Es gibt fünf Archetypen von zukunftsfähigen Führungspersönlichkeiten: Futurist, Disruptor, Advocate, Integrator und Transformer. Jeder dieser Typen wird in einer Organisation gebraucht, hat verschiedene Schwerpunkte und spielt eine spezielle Rolle. Der Futurist gestaltet die Vision und verkörpert sie. Der Disruptor setzt die Vision explorativ und experimentell mittels neuer Ideen um. Der Advocate steht auf der Seite der Menschen und der Natur und vertritt ihre Bedürfnisse. Das sind sowohl Kund:innen, Partner:innen als auch Mitarbeitende und die natürlichen Ökosysteme. Der Integrator bildet die Brücken zwischen fragmentierten organisatorischen Silos und bringt diese wieder in ein Gesamtbild im Sinne eines synergetischen Netzwerks. Der Transformer verantwortet und organisiert die gesamte Transformation einer Organisation auf allen vier Ebenen. Er oder sie ist Architekt:in der Transformation.

Es gibt fünf Mannschaftstypen in einer zukunftsfähigen Organisation: Coopetitors, Systemizers, Explorers, Networkers und Emergers. Bei den Coopetitors herrscht ein ausgewogenes Verhältnis von Wettbewerb und Kollaboration. Die Systemizers fokussieren sich auf die Schaffung von Effizienz und Skalierbarkeit mittels sinnvoller Standardisierung und Automation. Die Explorers beschäftigen sich mit der Erkundung von Neuland, mit der Findung von neuen Lösungen auf neue Probleme, mit der Entwicklung und Umsetzung neuer Ideen für Produkte und Services. Die Networkers bilden Win-Win-Netzwerke, indem sie unterschiedliche Kompetenzen bündeln und wertschöpfend integrieren mittels Kokreation. Die Emergers handeln vollkommen eigenverantwortlich und selbstorganisiert, setzen sich eigene Ziele im Rahmen der Vision und sind sich ihrer Wirkung bewusst. Sie verändern die Kultur und Strukturen um sie herum durch ihr Wirken. Neue Formen der Organisation entstehen natürlich aus sich verändernden Umständen und Bedürfnissen. All diese Mannschaftstypen werden in einer zukunftsfähigen Organisation gebraucht.

Ein d.quark (“digital quark”) beschreibt eine Fähigkeit, die ein Unternehmen bei der Realisierung digitaler Geschäftsmodelle organisieren, beschaffen oder entwickeln muss. Es wird entlang der vier strategischen Dimensionen „Organisation“, „Menschen & Kompetenzen“, „Prozesse“ und „Technologie“ beschrieben. Damit verbinden wir erstmalig die kulturellen Veränderungen mit den strukturellen Veränderungen im Unternehmen.

Will man in der Physik fundamentale Wechselwirkungen von Materie untersuchen und allerkleinste Strukturen erforschen, braucht man einen Teilchenbeschleuniger. Lässt man darin Elementarteilchen – sogenannte Quarks – mit enormer Energie aufeinanderprallen, entsteht immer wieder Neues, Unerwartetes, Überraschendes.

Dieses Prinzip haben wir auf unsere Transformationsarbeit übertragen. Denn auch in Organisationen kann durch die gezielte „Kollision“ von diversen Erfahrungen, Kompetenzen und Disziplinen immer wieder Neues und Beeindruckendes entstehen.

Den elementaren Bausteinen, mit denen Menschen in Verantwortung den digitalen Wandel selbst gestalten können, haben wir einen eigenen Namen gegeben: d.quarks – die “digital quarks”.

Auf der ersten Ebene haben wir entlang der Wertschöpfungskette und bestimmter Support-Funktionen im Unternehmen 46 digitale Fähigkeiten (d.quarks) identifiziert und in unserem Buch beschrieben. Jede Fähigkeit im d.quarks-Modell kommt nur einmal vor. Sie sind zueinander überschneidungsfrei und besitzen mehr als 200 Eigenschaften, aus denen weitere Sub-d.quarks gebildet werden.

Wenn eine Organisation wie etwa ein Unternehmen ein offenes, plattform-orientiertes Geschäftsmodell aufbauen will, dann ja. Ansonsten hängt es vom digitalen Geschäftsmodelltypen ab, wie viele d.quarks für deren Realisierung gebraucht werden.

Es gibt fünf Geschäftsmodelltypen, die wir in unserem d.quarks-Modell als “die fünf Beschleunigerbahnen der d.quarks” beschreiben: fünf grundsätzliche Archetypen digitaler Geschäftsmodelle, die eine zunehmende Nutzer:innen-Zentrierung, Service-Orientierung und Wertschöpfung über Daten repräsentieren.

Diese fünf Geschäftsmodelltypen heißen Technology-enabled, Transaction-oriented, Customer Experience, Solution-oriented und Open Digital.

Eine Transformation ist nur dann erfolgreich, wenn wir wissen, warum wir etwas ändern müssen. Erst dann können wir Kund:innen sowie die Mitarbeiter:innen und Führungskräfte überzeugen, uns bei den anstehenden Veränderungen zu folgen. Darum ist die Verbindung der Fähigkeiten zu Geschäftsmodellen und einem strategischen Ambitionslevel – einem positiv besetzten Zukunftsbild – so wichtig.

Nein, unser Modell ist auf jede Unternehmens- und Organisationsgröße anwendbar. Es ist in jeder Industrie und im öffentlichen Sektor anwendbar. Wir haben es bereits bei DAX-Unternehmen, im Mittelstand, bei kleinen und mittleren Familienunternehmen sowie in der Verwaltung erfolgreich eingeführt.

Das hängt ein wenig von der Unternehmensgröße ab, in der Regel aber zwischen drei und sechs Monaten. Nach diesem Zeitraum steht das Zielbild fest, wurde eine digitale Strategie entwickelt, sind die bereits erworbenen und noch notwendigen Fähigkeiten (d.quarks) bekannt und es gibt einen klaren Arbeitsplan, in welchen Projekten die noch fehlenden Fähigkeiten aufgebaut werden können.

Viele Inhaber:innen und Führungskräfte wissen, dass sich die Welt um sie herum verändert hat. Sie haben sogar erste digitale Ideen, aber keine Ahnung, wie sie diese umsetzen sollen. Oft haben sie schon viele mehr oder weniger erfolgreiche digitale Projekte durchgeführt, die aber keinen gemeinsamen Rahmen besaßen und dadurch das Unternehmen oder die Verwaltungseinheit nicht wirklich vorangebracht haben. Ihnen fehlt die Orientierung, wie sie mit der digitalen Transformation im Unternehmen bzw. im öffentlichen Sektor schneller voranschreiten sollen. Sie sind daher unsicher oder warten ab – manchmal zu lange. Mit dem d.quarks-Modell geben wir ihnen die fehlende Orientierung und machen Mut loszulegen. Es ist ein Wegweiser für tatsächlichen digitalen Wandel.

Organisationen denken oft, dass die Einführung neuer Technologien oder die Automatisierung von Prozessen bereits alles ist. Dabei ist das nur eine Seite der digitalen Medaille. Die andere Seite ist die Kulturveränderung. Es wird sehr oft unterschätzt, dass die digitale Transformation kein “tech change”, sondern ein “people change” ist. Die Verantwortung für diesen Veränderungsprozess kann nicht von den Inhaber:innen, der Geschäftsleitung oder Regierungsmitgliedern delegiert werden. Das ist Chefsache.